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Covid-19 e smart working. Come cambia il welfare aziendale

smart working

Lo smart working? Ansia, burnout e stress. Ma le aziende possono trarre vantaggi enormi e condividerli con i lavoratori, per lavorare meglio. Il modello però deve andare verso un vero welfare aziendale

Lo smart working è stato una soluzione improvvisa e massiccia – dall’1,2 a oltre il 30%, in Italia – ai rischi di contagio del Covid. La Noesi, società di consulenza specializzata in public affairs e lobbying, mercoledì 27 novembre ha coordinato un webinar per discutere le implicazioni di questo cambiamento in tempo reale, sotto molteplici punti di vista: l’organizzazione del lavoro, le risorse umane, la psicologia.

Le dinamiche innescate dalla pandemia sono state analizzate all’interno dei processi di medio e lungo periodo già in atto, come loro ulteriore accelerazione e complicazione. Il tutto partendo da due essenziali considerazioni di fondo: ci saranno sicuramente aggiustamenti, ma il cambiamento è irreversibile; gli individui devono essere il punto di partenza di qualsiasi riflessione sensata: e infatti “La Persona al Centro” è stato il titolo dato all’evento.

DALLE POLITICHE DI WELFARE AZIENDALE AL WELL-BEING

Come ha spiegato Valentina Stella di Noesi introducendo i lavori, il Covid ha provocato fenomeni generalizzati – a volte acuti – di ansia, burnout, stress; lo smart working ha però comportato vantaggi sia per le aziende, sia per i lavoratori: le prime hanno potuto ridurre i costi, i secondi conciliare meglio le esigenze della produzione e la vita privata. Tutto ciò mentre si è ormai affermata l’esigenza di avere “un ambiente di lavoro salutare”, sul piano sia fisico, sia mentale, sia sociale; cioè, di spostare l’enfasi dalle politiche di welfare aziendale al well-being. “Politiche di well-being aziendale per sviluppare un’organizzazione di valore” è infatti la sintesi evidenziata dal sottotitolo del webinar: nel quale sono stati però messe in risalto anche le conseguenze negative della nuova organizzazione del lavoro.

IL VALORE UMANO

Laura La Barbera e Valerio Caponetti di PlaceforBeing, nei loro interventi, si sono infatti soffermati su questi due aspetti delle tendenze di fondo: da una parte, maggior attenzione per le esigenze individuali sul posto di lavoro; dall’altra, trasformazione del mercato con riduzione tra il 20 e il 40% del personale mediamente qualificato. Il covid, per l’appunto, ha accelerato il cambiamento “pur senza una pianificazione di lungo raggio”. Per governarlo, la proposta – riguarda soprattutto le piccole e medie imprese – è quella di attingere a una rete di consulenti che sappiano mettere i singoli al centro della riconversione: da una parte, dando rilevanza alle loro passioni ed esigenze; dall’altra, dando loro nuove competenze più adeguate ai tempi. Questo perché, nell’interpretazione e nella proposta di PlaceforBeing, “il valore umano è la chiave per il successo organizzativo”.

I VANTAGGI FISCALI

Gabriele Gabrielli, docente alla Business School della Luiss, ha invece ricostruito le nuove caratteristiche del welfare aziendale: che dal 2016 gode di vantaggi fiscali. Le sue considerazioni in tema di Covid hanno riguardato proprio l’eventualità che la gamma dei servizi ammessi alla defiscalizzazione – i benefici hanno carattere non monetario – possa essere ampliata dal legislatore: ad esempio la formazione a distanza, l’hardware e il software necessari al di fuori dell’ufficio; oppure servizi di cura alla persona, come la fisioterapia. Il tutto nell’ottica generale di “un welfare sempre meno orientato ai consumi”.

L’AZIENDA COME SECONDA CASA

Mario Filippi Crocetta, presidente e amministratore delegato della casa di moda umbra Fabiana Filippi, ha aggiunto un tocco personale all’evento: il case study virtuoso di un’azienda con 250 dipendenti che non ha licenziato e ha anticipato la cassa integrazione, ma ha dovuto rinviare al 2021 o 2022 il piano per il welfare aziendale già studiato. Nell’immediato, in virtù delle necessità del lavoro creativo e comunque della volontà di molti di tornare in azienda, la priorità è stata la sicurezza: tamponi per tutti, distanziamento assicurato dalle grandi dimensioni dello stabilimento, chiusura della mensa. “L’azienda è come una seconda casa in cui tutti si sentano sicuri”, ha commentato Filippi Crocetta.

LO SMART WORKING VA RIPENSATO

In conclusione, le due psicoterapeute Lara Fontana e Paola Madesani, hanno evidenziato le ricadute negative per il benessere dei lavoratori sia del Covid sia dello smart working. Il Covid ha creato un cortocircuito nei rapporti interpersonali, complicando la socialità innata del genere umano: “l’altro non è più solo un bisogno ma anche una paura” (del contagio, ovviamente); ha generato traumi, ha dato vita a fenomeni diffusi di ansia e insonnia, di depressione. Lo stesso smart working “può non essere salutare”. Il riferimento è ad esempio al “tecnostress”: “la relazione disfunzionale con la tecnologia” dovuta alla connessione ininterrotta; oppure alle condizioni di lavoro a casa: presenza della famiglia e soprattutto di bambini, spazi che possono essere ristretti, per l’appunto prolungamento di quello che è l’orario effettivo di lavoro. Se questo è il futuro, bisogna studiarne bene tutte le implicazioni (positive, ma anche negative), offrire risposte ed eventualmente sostegno.

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