Italia

Che fine ha fatto il bonus baby sitting e asilo nido per le mamme lavoratrici?

Bonus baby sitting, lavoro femminile, quote ecco cosa sta succedendo nell’articolo di Angela Lupo per Start Magazine

Come noto, la legge di Bilancio 2019 non ha prorogato il bonus di Euro 600 per pagare baby sitter o asilo nido alle mamme lavoratrici. Il bonus era stato introdotto per la prima volta dal governo Letta in via sperimentale per il triennio 2013-2015, e poi confermato dal governo Renzi per il biennio 2017-2018: la misura introdotta si inseriva all’interno di un quadro normativo finalizzato a migliorare la qualità di vita del genitore, in particolare della donna che, facoltativamente, poteva scegliere di continuare a lavorare o di accedere al congedo parentale, fino a sei mesi (per la donna) e fino a dieci mesi (per il papà) con decurtazione della retribuzione (di solito il 30 per cento ovvero nessuna retribuzione in alcuni casi).

IN COSA CONSISTEVA IL BONUS

In buona sostanza, questo bonus permetteva ai genitori di ricevere Euro 600 al mese e, nel contempo, non dover scegliere tra i figli e il lavoro. Recentemente l’Inps, con un comunicato pubblicato lo scorso 2 aprile, ha precisato che:

1) dal corrente anno, non sarà più possibile richiedere il cosiddetto bonus per baby sitter/asili nido;

2) chi lo ha ottenuto, facendone richiesta nel 2018, dovrà consumarlo entro la fine del 2019, nel caso del bonus baby sitting, oppure entro il 31 luglio, nel caso del bonus asilo nido, pena la perdita dei benefici. In fondo il bonus era una misura considerata importante soprattutto per la libertà delle donne che non vogliono rinunciare a lavorare quando diventano madri. Si pensi solo a quelle situazioni di difficoltà nelle quali il ritorno al lavoro, in tempi brevi, è una scelta obbligata più che un’opzione a tutela della carriera. Non si comprendono davvero le ragioni di tale decisione del Governo.

LE CONSEGUENZE PER LE FAMIGLIE ITALIANE

Ad un’attenta analisi, invero, la soppressione del bonus baby sitting/asili nido appare una decisione che inciderà non poco sulle famiglie italiane (circa 10.000,00 sono le famiglie che sembrano aver usufruito del bonus), ma inciderà fortemente sul ruolo ancor più reso precario della lavoratrice madre. E la scelta non sarà nel bilanciamento degli interessi tra crescita del minore e rientro sul lavoro. La scelta sarà ancora una volta tra una visione migliorativa del lavoro e dei diritti anche delle donne e un modo sempre più “maschile” di favorire il lavoro a discapito della famiglia. Se è vero che una società civile appare florida in contesti ove viene dato impulso alle relazioni (dalla famiglia al lavoro, alle amicizie), in questa ottica la soppressione del bonus baby setting/asili nido appare un modo per far tornare indietro le lancette del tempo, in una contemporaneità ove impera l’algoritmo e la velocità dell’Essere. Si inserisce più che mai, in questo contesto, anche la problematica dei diritti delle donne nel lavoro (e nella società), con particolare riguardo alla questione gender gap, sul piano retributivo e sul piano rappresentativo, in fabbrica, nei CdA e più in generale in ambito lavorativo/professionale.

IL LAVORO FEMMINILE OGGI

Verrebbe da chiedersi: nella non facile tematica del lavoro femminile e della questione di genere, in Italia (e in Europa), cosa ha significato davvero la parità tra le donne e gli uomini sul posto di lavoro? Quali evoluzioni ci sono state rispetto a quanto previsto all’art. 119 del Trattato di Roma (25 marzo 1957) che così recitava: “Ciascuno Stato membro assicura durante la prima tappa, e in seguito mantiene, l’applicazione del principio della parità delle retribuzioni fra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro. Per retribuzione deve essere inteso, ai sensi del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo, e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo”. Secondo il Report Wef (World Economic Forum) del 2018 l’Italia in tre anni è passata dal 41° all’82° posto nella classifica mondiale per gender gap. Pesa l’assenza di servizi familiari – come ad esempio il bonus baby sitting/asili nido (ormai abrograto) – assenza che si ripercuote sui tassi di occupazione femminile.

Gli indicatori economici e di salute fanno emergere la differenza di possibilità tra uomini e donne su partecipazione e opportunità economiche. Tra le principali cause si registra il calo dell’uguaglianza salariale e la diminuzione delle donne in ruoli ministeriali/apicali. Nel gap occupazionale italiano molto incide, poi, la questione meridionale, che, in termini di mercato del lavoro, è particolarmente una questione femminile. Lo scarto tra i tassi di occupazione di genere nel Mezzogiorno sfiora il 25%, contro il 14-15% medio nel Centro-Nord. Secondo uno studio della Banca Mondiale, soltanto in sei Paesi al mondo – Belgio, Danimarca, Francia, Lettonia, Lussemburgo e Svezia – uomini e donne hanno pari diritti.

COME SI POSIZIONE L’ITALIA RISPETTO AL RESTO DELL’EUROPA

L’Italia si posizione al ventiduesimo posto, con un “voto” di 94,38, tra i dati peggiori in Europa ma sempre meglio di Ungheria, Germania, Cipro e Slovenia. Troppe donne, però, devono ancora affrontare leggi o regolamenti discriminanti a tutti i livelli della loro vita professionale. E difficoltà nello svolgere a pieno titolo il ruolo di madre. Nel rapporto si sottolinea come per le donne sia più difficile trovare lavoro o avviare un’impresa. Persino in Islanda, ove la parità è una realtà consolidata, la legge per la parità di stipendio tra uomo e donna è stata introdotta l’anno scorso.

E in Svezia è stata emanata, nello scorso mese di febbraio 2019, una legge per la parità salariale. In Italia, sembra che, una delle cause più determinanti, risiede nella bassa condivisione tra i componenti della famiglia della gestione dei tempi di lavoro e cura. Per le donne che partecipano al mondo del lavoro si profilano pertanto carriere più discontinue e retribuzioni più basse riconducibili alle minori possibilità di accesso alle figure apicali. Difficili condizioni economiche, dunque, e conseguenti difficili prestazioni pensionistiche. Analogamente, per la partecipazione delle donne nei CDA, la legge Golfo-Mosca ha sicuramente dato input, ma la strada è ancora in salita e la legge va prorogata e migliorata, per potenziarne gli effetti e per implementarla anche in ambiti più estesi. Con questo spirito e per tali finalità, l’On. Avv. Cristina Rossello ha proposto la proroga alla legge sulle quote, proroga che, nell’iter parlamentare, sta ottenendo la condivisione di tutti i partiti.

L’INNOVAZIONE INCIDE NEL GENDER GAP?

Altro elemento di non poco rilievo, la questione tecnologica: industria 4.0, blockchain, Intelligenza Artificiale. Tali novità hanno inciso o incideranno ancor più in tema di gender gap? Una cosa è certa: parlare di impresa al femminile, di parità salariale, di partecipazione in posizioni ministeriali/apicali significa anche parlare di “attenzione” alla persona e ai territori ove viene svolto il lavoro e, conseguentemente, vengono esercitati i relativi diritti.

Attenzione alla persona e attenzione al territorio: non si tratta solo di coinvolgere indagini di tipo statistico-economico, bensì di cambiare l’approccio sistemico, pensando che la questione di genere, sul lavoro e nella società, potrà avere superamento solo grazie ad una maggiore inclusione, a livello culturale prima che normativo. Inclusione come metodo di superamento del gender gap? Inclusione come rimedio per garantire, di fatto, la migliore normativa possibile in aree territoriali disomogenee che possano valorizzare la diversità di apporto lavorativo? Inclusione per favorire lo sviluppo e la realizzazione della maternità con la contemporanea realizzazione e soddisfazione dell’attività lavorativa? Non basta farsi un giro all’Estero per rimarcare condizioni di vita e di lavoro migliori a discapito di quelle italiane. Uscire dall’oblò del nostro Paese aiuta sicuramente a migliorare lo spirito critico e l’analisi delle situazioni; oltre a questo, però, occorrerà rivedere alcune dinamiche affinché si possa davvero superare ogni differenza di genere, sostanziale e formale. Includere significa ripensare il lavoro, la persona, il mondo tecnologico, l’industria, i fattori economici e sociali: significa sopratutto avere rispetto della “complessità” dell’Essere intero e non frammentato da un algoritmo. Si potrebbe cominciare da una misura – il bonus baby sitting/asili nido – già introdotta e cancellata, per poter concepire un nuovo modo di approcciarsi al lavoro, favorendo le condizioni di accesso e di continuazione della vita lavorativa. Alle donne, insieme agli uomini, basterà l’inclusione per vincere le sfide del futuro? Auguriamoci un’OndarosA, almeno un po’, per essere decisivi (nel futuro).

 

Articolo pubblicato su Startmag.it

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