Fact Checking

8 marzo, aumenta il gender pay gap. Cosa dicono i dati

gender pay gap
L'attivista americana Lilly Ledbetter

Prima della pandemia il gender pay gap si stava riducendo, ma i dati rivelano una preoccupante inversione di tendenza, specialmente tra i giovani

Fino al 2018, il gender pay gap tra lavoratrici e lavoratori sembrava si stesse, anche se lentamente, riducendo, ma i dati di ODM Consulting aggiornati al 2020 dimostrano come la situazione, anche a fronte della pandemia, sia significativamente peggiorata.

La busta paga delle lavoratrici e professioniste italiane lamenta un divario dell’8,7%, un gap rispetto ai colleghi uomini in crescita rispetto al 1° semestre del 2020 e soprattutto al 2019 (7,9% riscontrato nel secondo trimestre del 2019).

I DATI SULL’OCCUPAZIONE

L’emergenza sanitaria in corso ha influito sulle prospettive occupazionali femminili, tanto che alcuni studi preliminari, fra cui quello di Eurofound, indicano significative perdite di posti di lavoro nei settori dei servizi e dell’industria, come pure nel segmento della vendita al dettaglio, dei servizi alla persona e ricreativi, dove prevale un’occupazione femminile.

La comparazione in una prospettiva di genere dei principali indicatori del mercato del lavoro tra Europa e Italia conferma la presenza di criticità; nello specifico, il tasso di occupazione femminile in Italia rispetto al resto dei Paesi europei è uno dei più bassi, attestandosi intorno al 50,1% per il 2019, rispetto al 68% evidenziato dagli uomini.

“I dati rispetto al 2019 segnalano una diminuzione nel tasso di occupazione per gli individui tra i 15 e i 64 anni che è più marcata per le donne che per gli uomini – ha spiegato Miriam Quarti, Senior Consultant e Responsabile dell’area Reward&Engagement di ODM Consulting – aumentando così di fatto il divario occupazionale di genere al 19%. Ciò segnala un progressivo indebolimento del mercato del lavoro femminile nel corso del 2020 e il conseguente rallentamento nel processo di riduzione del gender pay gap, specie per le classi di età più giovani”.

IL GENDER PAY GAP

I dati analizzati relativi alla retribuzione fissa per categoria di inquadramento mostrano come il gender pay gap sia meno elevato fra i quadri (5%), mentre i valori più elevati si riscontrano per impiegati ed operai, rispettivamente l’8,7% e il 9,5%.

I SETTORI

I settori che rilevano nel complesso un gender pay gap superiore rispetto al dato generale sono l’industria (11,2%) e la finanza (9,3%); quest’ultima evidenza è in linea con quanto rilevato dall’Eurostat, secondo cui le attività assicurative e finanziarie registrano un gender pay gap superiore rispetto agli altri settori economici.

“La variazione di crescita dei livelli retributivi per categoria di inquadramento rivela, inoltre, che, oltre a guadagnare in media di più delle donne in tutte le fasce di età analizzate, anche l’aumento medio della retribuzione negli anni è maggiore per gli uomini – continua Miriam Quarti – Dal nostro osservatorio rileviamo in sintesi come il gender pay gap aumenti con l’età in tutte le categorie di inquadramento; ciò, come già sottolineato, potrebbe essere dovuto a diversi fattori, tra cui le interruzioni che per le donne si verificano in un numero più elevato rispetto agli uomini, durante la loro carriera lavorativa, la mancanza di una cultura di genere che premi la diversità nelle aziende e la conseguente difficoltà per le donne ad accedere a posti di responsabilità, con un livello retributivo più elevato”.

ALCUNE SOLUZIONI

Secondo ODM Consulting, per colmare il gender pay gap nelle aziende italiane, sono cinque le categorie che comprendono le politiche attuabili per colmare il gender pay gap nelle aziende italiane: Cultura nelle organizzazioni, nella quale rientrano attività per aumentare la diversity a tutti i livelli e per garantire trasparenza nei progressi compiuti; Reward, che prevede policy retributive e diffusione di sistemi di incentivazione; Welfare, necessario per favorire, ad esempio, il reintegro delle neomamme con percorsi di team coaching, permessi familiari aggiuntivi e maggiore copertura dello stipendio; Talent e Performance, per garantire oggettività nei percorsi di sviluppo; Ambiente di lavoro, nel quale rientrano politiche per sostenere la flessibilità oraria, lo smart working e la valorizzazione della diversità delle persone.

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